CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO MARIO MOLINA PASQUEL Y ENRIQUEZ

INGENIERÍA EN GESTION EMPRESARIAL

GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

LIC.PSIC: BERTHA LETICIA SANCHEZ MOJICA

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO

ALUMNA: MEDINA GARCIA MARIANA CAROLINA

DICIEMBRE DEL 2018

INDICE

4.1. Antecedentes e importancia de la capacitación y desarrollo.

4.2. Aspectos legales.

4.3. Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo.

4.3.1. Capacitación y desarrollo en la diversidad.

4.3.2. Capacitación y desarrollo apoyado en las tecnologías de la información y comunicaciones (Tics).

4.4. El proceso de capacitación.

4.4.1. Diagnóstico de la situación. -Diagnóstico de necesidades de capacitación-.

4.4.2. Diseño de la estrategia. –Plan y programa de capacitación-.

4.4.3. Implementación o acción. –sustentado en puestos o en competencias-.

4.4.4. Evaluación de los resultados.

INTRODUCCIÓN

A continuación en este trabajo que se presenta damos   a conocer de tal manera que todos los temas que serán vistos a lo largo de esta cuarta unidad de la materia de Gestión del Capital Humano.

El tema principal de esta tercera unidad es la capacitación y desarrollo de capital humano, a partir de este tema empezaremos a desarrollar los temas principales que son: los antecedentes de la capacitación y el desarrollo del capital humano, ya que este es el punto de partida para establecer un nuevo diseño de capacitación dentro de cualquier organización y así poder detectar posibles necesidades y poder emplear técnica y métodos tradicionales y modernas a distancia   para que la empresa sea competitiva y no tener problemas en capacitar a sus empleados   y así poder desenvolvernos en la diversidad que muestran las demás   y personal para poder llevar esto acabo de una manera correcta hay respetar y saber que artículos   tratan de la capacitación y el desarrollo del capital humano que emanan de la CONSTITUCIÓN y LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. Todo esto   antes mencionado será   el punto de partida   para elaborar los planes y programas de capacitación.

4. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

4.1 Antecedentes e importancia de la Capacitación y Desarrollo.

Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.

A través de la capacitación y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su vez, recibe la motivación para lograr una colaboración más eficiente, que naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad. En el marco de este trabajo, entenderemos por capacitación las actividades culturales y  educativas enfocadas a lograr la superación intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por parte de las organizaciones empresariales.

La capacitación laboral es la respuesta a la necesidad que tienen las organizaciones o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, mediante conocimientos teóricos y prácticos que potenciará la productividad y desempeño del personal.

■       Aumenta la rentabilidad de la organización.

■       Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.

■       Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.

■       Facilita que el personal se identifique con la empresa.

4.2 Aspectos Legales.

El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos a los cuales son acreedores por su trabajo, así como las contraprestaciones que los patrones tienen la obligación de dar. Para nuestro interés constituye una importante novedad la reforma constitucional del artículo 123 en su fracción XIII, en la que consigna como obligación de las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL
Fracción XIII: Obligación de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores. 
Ley federal de trabajo define: 
ARTICULO. 3.
Es de interés social promover vigilar la capacitación y adiestramiento de los trabajadores. 
ARTICULO. 7
El patrón y sus trabajadores extranjeros tiene la obligación solidaria de capacitar a los trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate. Art. 25 fracción-ARTICULO. 132 
Fracción XI y XXVIII-El patrón tiene como obligación proporcionar la capacitación y adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integración y funcionamiento de las comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo. 

4.3. Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo.

1. Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente información a un grupo de oyentes, que reciben la información y la analizan.

2. Instrucción programada: Esta aplica sin un instructor humano. Se presentan pequeñas partes de información que requieren las correspondientes respuestas. Los tipos de repuestas generalmente son de opción múltiple, verdadera o falsa, etc.

3. Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo. Los educandos son reunidos fuera y cuentan con un profesor que transmite el contenido del programa de capacitación.

4. Capacitación por computadora (CBT): Con ayuda de la tecnología de la información (TIC), se puede hacer un programa de capacitación.

5. Capacitación en el puesto: utilizado para capacitar a no ejecutivos es esta que tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones normales de trabajo; así mismo, da una oportunidad de que el instructor-un gerente o empleado de alto nivel- desarrolle buenas relaciones con los empleados nuevos.

6. Instrucción capacitada: Permite que un mínimo de instructores maneje un número elevado de participantes. Este método es muy adecuado en las áreas en que la información puede presentarse por medio de conferencias, demostraciones, películas y videos o mediante instrucciones de computadoras.

METODOS

1. La rotación de puestos: Significa hacer que las personas pasen por varios puestos en la organización con la intensión de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades.

2. Puestos de asesoría: Significa brindar a la persona que tiene gran potencial la oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de la organización, bajo la supervisión de un gerente exitoso.

3. Aprendizaje práctico: Es una técnica de capacitación que permite a las personas dedicarse, de tiempo completo al trabajo de analizar y resolver problemas deciertos proyectos o de otros departamentos.

4. Asignación de comisiones: Significa brindara la persona la oportunidad de participar en condiciones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones, aprende al observar a otros e investigar problemas específicos de la organización.

5. Participación en cursos y seminarios externos: Es una forma tradicional de desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.

6. Ejercicios de simulación: La simulación ha extrapolado la selección de personal y también se ha convertido en una técnica de capacitación y desarrollo.Estos incluyen:

  * Estudio de Casos: Se trata de una técnica que permite diagnosticar un problema real y presentar   alternativas para su solución.

  * Juegos de Empresa (businessgames): Consiste en que equipos de trabajadores compitan entre si y toman decisiones computarizadas en situaciones empresariales reales

7. Capacitación fuera de la empresa: Este tipo de capacitación esproporcionada por organizaciones que se especializan en entrenamiento y desarrollo   que ofrecen esquemas integrados, con un enfoque para enseñar a los empleados la importancia de trabajar en equipo.

8. Centros internos de desarrollo: se trata de métodos que se aplican en centros que están al interior de la empresa y que buscan exponer a los administradores y a las personas a ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades personales.

9. El Coaching: El administrador puede representar varias funciones integradas, como líder renovador, preparador, orientador el impulso para convertirse   en un coach. El coaching se refiere al conjunto de todas esas facetas

10. Capacitación de aprendices: Con este las personas que regresan ala industria  en particular en tareas especializadas como maquinistas, técnicos de laboratorio o electricistas reciben instrucción y practicas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.

11. Representación de papeles: La representación de papeles o psicodrama, consiste en asumir las actitudes y comportamientos, es decir, desempeñar el papel de otras personas, como muchas veces un supervisor y un subordinado, que participan en un problema específico.

12. Elaboración de modelos de comportamientos: Combina varios métodos de capacitación y, por lo tanto, múltiples principios de aprendizaje, es la técnica de elaboración de modelos de comportamiento.

Esta supones cuatro componentes:

1.    Puntos de aprendizaje.

2.    Elaboración del modelo.

3.    Practicar y hacer psicodrama.

4.    Retroalimentación y refuerzo.

4.3.1. Capacitación y desarrollo en la diversidad.

La capacitación para la diversidad busca crear una mayor sensibilidad transcultural, con la meta de fomentar relaciones laborales más armoniosas entre los empleados de la compañía.

Este tipo de capacitación se enfoca a mejorar:

v  Las habilidades técnicas e interpersonales

v  La comprensión y valoración de las diferencias culturales

v  A introducir a los empleados a la cultura corporativa

v  Perfeccionamiento de inglés y habilidades matemáticas básicas.

4.3.2. Capacitación y desarrollo apoyado en las tecnologías de la información y comunicaciones (Tics).

Los y las trabajadoras deben utilizar las nuevas tecnologías, incluido Internet, para capacitarse y estar preparados para un mundo laboral cada vez más digital.

Las tecnologías de comunicación e información (TICs) pueden aumentar la productividad de los países e incidir en el desarrollo. Las TICs exigen nuevas competencias laborales, por lo que es deseable capacitar a todos los trabajadores, especialmente a los jóvenes, en estas nuevas tecnologías. 

Las TICs inciden en el desarrollo, productividad y empleo

Las tecnologías de la información y la comunicación (TICs) están cambiando la sociedad y la economía. Dependiendo de cómo son gestionadas, las TICs pueden tener un efecto positivo en el desarrollo de los países, particularmente en la productividad. 

En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma constante.

 Dos de esas técnicas son:

·         Los nuevos métodos de aprendizaje a distancia

·         La utilización de la capacitación asistida por computadora.

Capacitación en laboratorio: La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de capacitación en grupo se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales.

Capacitación de grupos internacionales: La creciente tendencia en las empresas modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente diversificada en cuanto a nacionalidades llevara con frecuencia a la necesidad de impartir cursos de capacitación o grupos que pueden diferir notablemente en cuanto a formación académica, antecedentes etc.

Capacitación a Distancia (Son en CD, videos, DVD, mp3): El participante tendrá Acceso al curso en Audio y Video las veces que desee sin requerir de una conexión a Internet, podrá ir haciendo su Videoteca de cursos audiovisuales, ya que contará con el resguardo.

TELECONFERENCIA

Consiste en mantener una conferencia por TV con varias personas a la vez. Se suministra mediante cámaras y monitores de videos ubicados en las instalaciones del cliente o en un centro de conferencias público.

VIDEOCONFERENCIAS

Es la comunicación simultánea bidireccional de audio y vídeo, permitiendo mantener reuniones con grupos de personas situadas en lugares alejados entre sí. Adicionalmente, pueden ofrecerse facilidades telemáticas o de otro tipo como el intercambio de informaciones gráficas, imágenes fijas, transmisión de ficheros desde el PC, etc.

CAPACITACIÓN ASISTIDA POR COMPUTADORA

Capacitación desde internet: El participante podrá, una vez solicitado su acceso, ingresar a una diversidad de cursos y empezar a tomarlos de inmediato, y cursarlos las veces que desee, tiene acceso en cualquier lugar con su computadora.

4.4. El proceso de capacitación.

Pasos para elaborar un programa de capacitación:

      Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo.

      El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir,  se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.

      El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos  de llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.

      El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).

      El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

      El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y después de ejecutarlo.

4.4.1. Diagnóstico de la situación. -Diagnóstico de necesidades de capacitación-.

La detección de Necesidades de Capacitación o el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales. Las siglas en inglés son TNA (Training Needs Assessment).

Las DNC permitirán:

  * Corregir problemas en la organización.

  * Reencaminar desviaciones en la productividad.

  * Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas ante la reducción o incremento del personal.

  * Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes o como parte de un Plan de Carrera.

La detección de los requerimientos  de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:

* Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

* Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado.  Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.

*Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

*Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de capacitación.

Los instrumentos más usuales son:

* Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa

* Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.

* Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.

Beneficios de la Capacitación:

• Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.

• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

• Mejora la relación jefes-subordinados.

• Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.

• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

• Elimina los costos de recurrir a consultas externas.

• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

• Forja líderes.

• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

• Ayuda a la orientación de nuevos empleados.

• Hace viable las políticas de la organización.

• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

4.4.2. Diseño de la estrategia. –Plan y programa de capacitación-.

DISEÑO

El éxito de un programa de capacitación depende de que se haya planeado y preparado adecuadamente. Contenido del programa de capacitación. Con base en los objetivos determinados

 * Se seleccionan y jerarquizan los puntos que el capacitado deberá aprender.

 * Se programan las actividades que profesor y alumno o capacitado llevaran a cabo.

 * Se toman en cuenta todos aquellos recursos y ayudas técnicas educativas

 * Se establecen los medios y las técnicas con las que se evaluara el aprendizaje.

El programa se debe diseñar en función de los objetivos de la capacitación, tomando en cuenta las preguntas siguientes:

 1. ¿Quién debe de ser capacitado?

  2. ¿Cómo capacitar?

  3. ¿En qué capacitar?

  4. ¿Quién capacitara?

  5. ¿Cuándo capacitar?

  6. ¿Para qué capacitar?

DURANTE EL DISEÑO DEL PROGRAMA

* Se define los temas o materiales de estudio.

* Se agrupan los temas en unidades de estudio.

* Se ordenan las unidades en secuencia cronológica:

a) Lógicamente

a) Por grado de dificultad

b) Por fases del proceso de trabajos

b) Seleccionan las técnicas de enseñanza y la duración de las unidades con base en los siguientes criterios:

a) De la experiencia

b) De experimentación

4.4.3. Implementación o acción. –Sustentado en puestos o en competencias-.

IMPLEMENTACIÓN

Se refiere a ejecutar y dirigir el programa de capacitación mediante los métodos y técnicas de capacitación   y desarrollo

CONTROLY EVALUACIÒN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.

Es necesario saber si el programa de capacitación alcanzó sus objetivos.

Las principales medidas para evaluarla capacitación son:

1. Costo

2. Calidad: ¿Qué también cumplió las expectativas?

3. Servicio: ¿Satisface las necesidades de los participantes o no?

4 .Rapidez

5. Resultados

Determinar la duración y el cronograma:

Procurar que las sesiones no sean muy extensas. Preferiblemente desarrollar las sesiones en hora de trabajo de modo que los trabajadores se sientan pagados por capacitarse y no sientan rechazo alguno por la capacitación.

Seleccionar a los participantes

Establecer los conocimientos previos, la experiencia u otros requisitos que deben cumplir.

Seleccionar a los capacitadores

Tanto si la propia organización se hace cargo de la capacitación como cuando se contrata una empresa para ello, es importante saber quiénes son los capacitadores y cuáles son sus competencias para esta labor.

1. La reacción: Es la prueba de la sonrisa. Mide la satisfacción de los participantes y la experiencia de capacitación.

2. Lo aprendido: Evalúa la capacitación por cuanto se refiere al grado de aprendizaje y si el participante   adquirió nuevas habilidades y conocimientos y sus actitudes y comportamientos cambiaron como resultado de su aplicación.

3. El desempeño: Se evalúa el efecto del trabajo derivado de las nuevas habilidades aprendidas y de la adopción de nuevas aptitudes que modifican el comportamiento

4. El rendimiento de la inversión: Significa el valor que la capacitación agrega a la organización en términos de rendimiento sobre la inversión realizada.

4.4.4. Evaluación de los resultados.

Diseñar el sistema de evaluación

Se debe determinar la evaluación en función de los objetivos de la capacitación. Considerar cuatro criterios básicos para la evaluación:

 Cómo reacciona el personal después de la capacitación, referente al contenido y al proceso en general;

Cuánto han aumentado los participantes sus conocimientos y han desarrollado habilidades y destrezas.

Cómo actúa el personal tras la capacitación, preguntarse si hay cambios en su actitud hacia el trabajo, qué comentan respecto a la capacitación, cómo han variado las relaciones interpersonales, etc.

(Resultados o costo beneficio) Se evalúa el impacto de la capacitación en indicadores directamente relacionados con la misma, como pueden ser número de accidentes, mejoras en la productividad, avances en la calidad de los productos, etc.

   

                  

REFERENCIAS:

https://www.emprendepyme.net/que-es-la-capacitacion.html

http://simolint.stps.gob.mx/informacion/cyaFLpn3.htm

http://juliohuertasunidad4capydescaphum.blogspot.com/2012/12/metodos-y-tecnicas-de-capacitacion-y.html

http://recursoshumanosantecedentesyevolucion.blogspot.com/2016/06/5_23.html

https://www.emprendepyme.net/los-pasos-del-proceso-de-capacitacion.

htmlhttp://impel-mx.com/diagnostico-de-necesidades-de-capacitacion-dnc/

http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com/2013/01/unidad-4-capacitacion-y-desarrollo-del.html