TECNOLÓGICO NACIONAL DE MEXICO JOSE MARIO MOLINA PASQUEL Y ENRIQUEZ
INGENIERÍA EN
GESTION EMPRESARIAL
GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO
LIC.PSIC: BRTHA LETICIA SANCHEZ MOJICA
Compensación y Remuneración.
ALUMNA: MEDINA GARCIA MARIANA CAROLINA
NOVIEMBRE DEL 2018
INDICE
6.1.
Factores básicos y criterios para determinar la remuneración.
6.1.1 Aspectos legales y de seguridad
social.
6.2. Pasos para el establecimiento de las remuneraciones.
6.3. Remuneración basada en competencias.
6.4. El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional y
en los costos laborales.
La
unidad que a continuación se expondrá en el presente trabajo trata de la
remuneración identificada con la denominación de sueldo o salario- es una
contraprestación a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de
haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, aun cuando
efectivamente no se haya prestado el trabajo. En definitiva, la causa que
genera el derecho del trabajador apercibir la remuneración devengada se basa en
la disponibilidad de la fuerza de trabajo que él puso a disposición del
empleador.
Incrementos
por méritos Constituyen aumentos en el nivel de la compensación otorgado a las
personas en base a su evaluación de su desempeño, generalmente es decidido por
el superior inmediato junto con otros superiores, basado en esto se debe tener
cuidado con la valoración subjetiva delos desempeños y con la administración,
referido a la falta de compensación de desempeños que son altos y lo
desmotivarte que puede ser esto para estas personas. Se debe tener cuidado con
los favoritismos, y con la entrega de aumentos a todos por igual, sin hacer
distinción de méritos relativos de los integrantes de los equipos de trabajo.
El
proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la
equidad externa e interna, consta de cinco pasos.Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras
empresas por puestos comparables. Determinar
el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos.
REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS
Las
encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20% o más de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor
directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo
que las compañías semejantes pagan por puestos equiparables. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico
a puestos de referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala
de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de
acuerdo con su valor relativo para la empresa. Las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro,
incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base
sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los
empleados.
DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO: LA
EVALUACION DE PUESTOS
La
evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una
posición. Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos a fin
de determinar el valor de uno en relación con otros, en términos de su
esfuerzo, responsabilidad y habilidades.
MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN PARA VALUACIÓN
DE PUESTOS
Consiste
en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor
general.
Ventajas:
es el método más sencillo y el más fácil de explicar. Requiere menos tiempo
para su realización que otros métodos.Este método suele ser apropiado para
organizaciones pequeñas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de
desarrollar un sistema más elaborado.
MÉTODO DE VALUACIÓN POR CLASIFICACIÓN
DE PUESTOS
Los
puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si
contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son similares en
dificultad pero por lo demás son diferentes. La principal ventaja es que la mayoría de las empresas termina
clasificando a los puestos de todas maneras sin importar el método de valuación
que utilice. Una desventaja es que es
difícil escribir las descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio
para aplicarlas.
6.1.1 Aspectos legales y de seguridad social.
a) Inelasticidad a la baja:
Otro de los aspectos legales de las remuneraciones
es que las mismas no pueden “bajarse”. Cuando uno descubre que una persona está
recibiendo un salario mayor al que le correspondería por el puesto que ocupa,
no puede corregir el desvío, se transforma en un punto rojo dentro del esquema
de remuneraciones. En este caso el empresario se encuentra ante dos
alternativas:
·
Despedir
a la persona y contratar a otra con la remuneración que le correspondería
·
Mantener
el punto rojo mientras esta persona ocupe este puesto. Este punto es uno de los
argumentos de mayor peso a la hora de analizar la necesidad de contar con un
buen sistema de determinación de remuneraciones para prevenir estas
eventualidades.
b) Igual tarea, igual remuneración:
Esto no implica que deban ganar exactamente lo
mismo, sino que las eventuales diferencias no pueden exceder lo justificable
por diferencias en el desempeño de cada uno de los ocupantes. Un adecuado sistema
de remuneraciones debe permitir ponderar los distintos puestos (conjunto de
tareas y responsabilidades) de modo de no exponer a la empresa a eventuales
querellas en este sentido. Los sistemas de remuneraciones son elaboraciones
destinadas a medir una variable, esto es, la importancia o el peso que cada
puesto tiene para la empresa. Con mediciones correctas logramos que se cumpla
el principio de igual tarea, igual remuneración.
c) Variantes de pago alternativas al
salario:
Podría considerarse el caso de las cooperativas de
trabajo. En ellas las personas que realizan los trabajos no son estrictamente
“asalariados”, sino que son socios. Es por ello que cada socio no recibe un
salario si no una participación sobre los ingresos de la cooperativa. Además de
las cooperativas, ésta suele ser la modalidad de pago en los estudios
integrados por varios profesionales. En estos casos son asalariados y por lo
tanto, encuadrables en un sistema de remuneraciones. Los empleados y/o
secretarias, los profesionales suelen ser socios y, por esto, no encuadrables
en el sistema. Su paga es proporcional a su grado de participación en la
sociedad y a los ingresos que ésta haya tenido.
Cuando hablamos de un sistema de remuneraciones,
hablamos de aquel que cubre a las personas que reciben, como contraparte poner
a disposición de la empresa su fuerza de trabajo, un salario.
Art. 14 bis,
SEGÚN LA CONSTITUCIÓN NACIONAL:
La constitución de la Nación Argentina en el artículo
14 bis dice que “El trabajo en sus diversas formas
gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada
limitada, descanso y vacaciones pagadas, retribución justa, salario mínimo
vital móvil, igual remuneración por igual tarea, participación en las ganancias
de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección ;
protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción
en un registro
Especial
Las
remuneraciones con respecto a los demás cargos de la propia empresa , buscándose entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones. Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares que funcionan en el mercado ,buscándose entonces el equilibrio externo de las
remuneraciones. Con
el establecimiento de estructuras de remuneraciones equilibradas, la administración de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos siguientes:
a.
Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa.
b.
Recompensar su desempeño y dedicación.
c.
Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con los
requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.
Valoración del puesto:
Técnicamente
es el factor más importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar
teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o
cargo; la técnica del análisis de puestos nos brindará saber
más exactamente cuánto debe corresponderle económicamente por ese puesto de
trabajo.
La
productividad:
Es
un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles de producción , por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma individual
y/o grupal. La capacidad económica de las empresas. Es decir estará determinada por la situación económica en que se
encuentra la empresa, lógicamente según su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a
que, conforme éstas aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios
adicionales.
DISEÑO DEL SISTEMA DE
REMUNERACIONES
Poner
en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa ,implica ejecutarlos estudios y adoptar las
decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la
remuneración, esto es:
Remuneración
Básica:
Es
decir los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de
distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la técnica
de recursos
humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura salarial.
Compensación
por Méritos:
Se
aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan
dichos puestos.
Adicionalmente
a las remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus
colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o
resultado de su labor. Se sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y
mensurables del trabajo .
Otras
compensaciones
Generalmente
son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o
decisiones específicas como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones,
etc.
Compensación basada en competencias: Tradicionalmente la retribución del personal ha
estado en función de aspectos como la antigüedad o el reconocimiento de débiles
diferencias en las evaluaciones de rendimiento, pero esta inversión podría ser
más rentable recurriendo a la remuneración basada en competencias; esto
supondría, por ejemplo, una remuneración relativa a los conocimientos, a las
habilidades, a la experiencia o a la contribución efectiva en el logro de los
objetivos del negocio en términos de resultados tangibles. La compensación basada
en competencias sugiere que un empleado reciba un salario mayor en tanto que
esté más capacitado para desempeñar un mayor número defunciones dentro de una
empresa, lo cual se hará, sin duda, más valioso para la persona yeso le será
compensado; es una forma de retribución variable.
PROCESO DE IMPLEMANTACION DE UNA
GESTION BASADA EN COMPETENCIAS:
a.
conformación del equipo “panel de expertos
Se
sugiere conformar un equipo que frecuentemente esta conformado por una persona
representante del área administrativa, cuya función es avalar el proceso
organizacional en este aspecto, además de su contribución desde la perspectiva
de su conocimiento general de la organización. Otro miembro de este equipo
deberá ser el área de Gestión Humana como área responsable de liderar el
proyecto a nivel organizacional, ya que desde su rol, le compete asesorar y
acompañar a cada una de las áreas. Un tercer miembro será el jefe del área específica que se va
analizando, pues es quien conoce a profundidad sus procesos específicos y por
ende
b.
identificar el plan estratégico del negocio
Si
partimos de que éste direcciona el destino de la organización, lo que quiere
llegar hacer, su propuesta de futuro, es necesario tener una clara
interpretación de la Visión y Misión para así identificar en estas los factores críticos de éxito acordes con los retos
organizacionales, ya que este será el punto de partida ara
empezar a identificar cuáles deberán ser las características
organizacionales y más específicamente cómo deberá ser el personal que labora
en ésta para garantizar a futuro el cumplimiento de dicho plan estratégico.
c.
identificar la misión del área o grupo a estudiar
Cada
una de las áreas debe establecer una relación de interdependencia, y
a su vez sus propósitos estar orientados con la Misión y Visión de la
organización. En este paso será necesario revisar todos los procesos, tareas y
responsabilidades requeridas para ello y eliminar aquello que no agrega valor a
la misión del área.
d.
identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado
Esta
fase es resultado de una construcción colectiva en la cual, se identifican las competencias que “deberían” tener las personas para lograr
resultados sobresalientes, es como
imaginar o soñar las características deseadas en el personal. Es muy importante tener en cuenta que cada competencia
identificada debe ser medible y definida a través de indicadores tanto
positivos
e. verificación
de desempeños exitosos
En
esta fase se pretende identificar las competencias presentes en personas, que
trabajan actualmente y se desempeñan en forma exitosa. Son aquellas personas
que siempre encontramos en diferentes áreas de la organización que se
distinguen por resultados altamente satisfactorios.
Compensación
por experiencia y conocimientos.
Este
sistema evalúa la importancia de un empleado para la organización, ya que no se
basa en lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerzo que
realiza al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que
desempeña o con el ramo de la empresa. Se puede conseguir una mejor calidad de
producto, se puede reducirla necesidad de contratar mas personal, disminuir la
tasa de ausentismo, así como la tasa de rotación.
INCENTIVOS NO MONETARIOS.
Se
pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de méritos, entregándole
placas conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos, etc. Sirven para
alentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico. A estos
también se le pueden sumar los cambios en el puesto o el entorno laboral,
manteniendo la moral alta y reduciendo la rotación. Así como la entrega de
seguros de salud para la familia o programas para cubrir gastos de estudios al
nivel que sea, para el empleado o un hijo en edad escolar.
INCENTIVOS A EJECUTIVOS.
Generalmente
este tipo de incentivos se vinculan con las utilidades anuales de la
organización, sobre todo tratándose de cortos plazos. Pero es importante lograr
que sean balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo plazo, y no
olvidar que correspondan a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se
debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean en metálico o no, o si prefieren
adquirir acciones de la organización. A su vez existen otras formas de
incentivos, como el diseñar su propio paquete de compensaciones, pero en
general sea cual sea, están ligados al desempeño de la organización como clave
para ser denominados incentivos. La evaluación de desempeño puede ser utilizada
también en estos casos, para incentivar a los ejecutivos a que obtengan
beneficios a largo plazo para sus compañías.
El
clima organizacional es el medio ambiente humano y físico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en
la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del
directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y
de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se
utilizan y con la propia actividad de cada uno.
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