EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CAPITAL HUMANO

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO JOSE MARIO  

MOLINA PASQUEL Y ENRIQUEZ

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

LIC.PSIC: BERTHA LETICIA SANCHEZ MOJICA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL CAPITAL HUMANO

ALUMNA: MEDINA GARCIA MARIANA CAROLINA

DICIEMBRE DEL 2018

INDICE

 5.1. Conceptualización de la evaluación del desempeño. 

  5.1.1. Beneficios en su aplicación. 

  5.1.2. Marco jurídico. 

  5.1.3. Principales factores que afectan el desempeño en el puesto de trabajo. 

5.2. Proceso de evaluación. 

  5.2.1. Identificación de los objetivos específicos. 

  5.2.2. Establecer las expectativas o parámetros a evaluar. 

  5.2.3. Diseño de los métodos y técnicas de evaluación. 

  5.2.4. Aplicación de la evaluación del desempeño. 

  5.2.5. Análisis, retroalimentación y gestión de resultados del rendimiento.

5.1. Conceptualización de la evaluación del desempeño. 

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos y conocimientos de los empleados dentro de la empresa de acuerdo su asignación de trabajo al perfil de estos, con el propósito de un mejor desempeño comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el capital humano, como también su habilidad para poder expandirse dentro de su área y empresa en un futuro. Según Werther y Davis (1996).

La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los empleados procura obtener actividades acción sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

5.1.1. Beneficios en su aplicación

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases: Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Beneficios para el capital humano: Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios. Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.). Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control. (LADE. Julio César Calcáneo Zapata UNET Tabasco. México 5 página)

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa. Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones. 

Beneficios para el jefe: El jefe tiene la oportunidad de Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. (LADE. Julio César Calcáneo Zapata UNET Tabasco. México 6).

Beneficios para la empresa: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo: Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución. Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

5.1.2. Marco jurídico. 

LEY FEDERAL DEL TRABAJO
CAPITULO III BIS
DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 153-a:

Artículo 153-c:

Artículo 153-d:

Artículo 153-f:

Artículo 153-g:

Artículo 153-h:

5.1.3. Principales factores que afectan el desempeño en el puesto de trabajo. 

·         Estándares gerenciales: Los estándares gerenciales pueden ser un factor en la motivación o la desmotivación de los empleados. Los estándares gerenciales deben estar en consonancia con las obligaciones del trabajo descritas en la descripción del trabajo esbozado por los recursos humanos. Los antecedentes del empleado, incluyendo su historia educativa, también se indican en la descripción del puesto.

•       Motivación: Para obtener el mejor rendimiento de los empleados, es necesario que haya algún tipo de motivación más allá del salario semanal. La motivación puede venir en forma de incentivos económicos, la oportunidad de participar en proyectos de la compañía, una carrera que conduzca a la gestión y la participación directa en la gestión de las tareas diarias.

Compromiso:

•       Un compromiso significa ofrecer un precio competitivo de remuneración y un paquete de beneficios 

•       Ofrecer asistencia en el pago de los gastos de educación superior del personal.

•       El desarrollo de un programa de entrenamiento regular que mantenga a los empleados actualizados en los cambios de la empresa y que proporcione información pertinente para que los empleados hagan su trabajo y equipos de mejora para asegurarse de que los empleados tienen la tecnología más eficiente disponible para hacer su trabajo.

•       El compromiso mostrado por la empresa se ​​devuelve en forma de compromiso de los empleados.

Relaciones interpersonales:

•       Relaciones con los compañeros.

•       Relaciones con el supervisor.

•       Relaciones con el Público.

•       Conflictos derivados de diferencias de opinión, estilos, valores, raza, religión, sexo, cultura. etc.

•       La ocurrencia de abuso verbal, físico o acoso sexual.

Factores personales:

•       Características personales discrepantes con el puesto de trabajo (valores intereses, hábitos laborales).

•       Delimitación debida a desórdenes físicos y/o emocionales.

•       Circunstancias y/o presiones adversas externas al trabajo (por ejemplo presiones familiares, problemas financieros y conflictos personales).

5.2. Proceso de evaluación. 

Los siguientes pasos permiten lograr evaluaciones útiles de desempeño:

1)      Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.

2)      Determinar quién efectuará la evaluación.

3)      Decidir sobre una filosofía de valuación.

4)      Superar deficiencias de valuación.

5)      Diseño de un instrumento de evaluación.

6)      Retroalimentación

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño:

a)      Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas.

b)      Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

c)       Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:

o   1. Los prejuicios personales.

o   2. Efecto de acontecimientos recientes.

o   3. Tendencia a la medición central.

o   4. Efecto de halo o aureola.

o   5. Interferencia de razones subconscientes.

o   6. Métodos para reducir las distorsiones.

Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre técnicas basadas en el desempeño durante el pasado y las que se apoyan en el desempeño a futuro.

 5.2.1. Identificación de los objetivos específicos. 

1.       Adecuación del individuo al puesto.

2.       Capacitación.

3.       Promoción.

4.       Incentivo salarial por buen desempeño

5.       Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

6.       Auto-perfeccionamiento del empleado.

7.       Información básica.

8.       Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

9.       Estímulo para una mayor productividad.

10.   Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.

11.   Retroalimentación de información al individuo evaluado.

12.   Otras decisiones de personal, como transferencia, contrataciones, etcétera.

13.   Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja de la  empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo de sistema de administración.

14.   Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, de los objetivos organizacionales y, por otra los objetivos individuales.

Según Feldman, R. S. (1998), el objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera como el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. Para cumplir este objetivo los sistemas de evaluación de desempeño debe estar directamente relacionados con el cargo/puesto y ser prácticos y confiables.

 El empleado debe saber no solo acerca del cambio planeado, sino saber también por que y como deberá implementarse este, debe recibir 10 retroalimentación adecuada y reducir desacuerdos con respecto a su actuación en la organización.

La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

 Los principales objetivos de la evaluación del desempeño son los siguientes.

Adaptación del individuo al cargo.

Dentro de los objetivos de la evaluación del desempeño esta la adaptación del individuo al cargo asignado, es decir con una evaluación se puede conocer si el trabajador cumple o no con los requisitos para el puesto que se le a asignado, de tal manera que si no los cumple por medio de la evaluación se le podrá proporcionar información para que mejor día a día y así su adaptación al cargo sea más rápida.

 Es de suma importancia conocer las aptitudes y actitudes de cada trabajador, de tal manera que cuando existan capacitaciones a los Empleados las sepamos asignar según el perfil del trabajador y así las aprovecharlas a favor de la empresa.

Ascensos e incentivos.

En La mayoría de las empresas cuando se dan los asensos existen problemas u conflictos por los trabajadores no ascendidos, esto se debe a que no tienen en claro por qué se dan los asensos o promociones a algunos trabajadores, uno de los objetivos del manual básico para la evaluación del desempeño en las pymes es evitar es evitar conflictos y mal entendidos cuando se presenten los asensos, es decir que los trabajadores conozcan a detalle el porqué del ascenso o por qué no.

Uno de los objetivos del manual básico de la evaluación del desempeño es proporcionar información precisa y detallada de la eficiencia de cada trabajador, de tal manera que al momento de incentivar por buen desempeño a algún trabajador este sepa el porqué. Es de importancia proporcionarles los resultados a todos los trabajadores indicando por qué se incentivó a ciertos trabajadores y por qué no se le incentivo a otros. Es importante conocer y reconocer a los trabajadores destacados, un objetivo del manual básico para la evaluación del desempeño laboral en las pymes es conocer a que trabajadores de les estimulara o reconocerá por su eficiencia, este estimulo o reconocimiento puede ser por medio de un diploma o un reconocimiento verbal.

Auto-perfeccionamiento del empleado.

 El manual básico para la evaluación del desempeño en las pymes puede guiar al trabajador hacia un auto-perfeccionamiento constante, es decir darle a conocer al trabajador lo que se espera de él y darle a conocer sus fallas así como sus aciertos para que este mejore día con día.

 Estímulo a la mayor productividad.

Es importante conocer y reconocer a los trabajadores destacados, un objetivo del manual básico para la evaluación del desempeño laboral en las pymes es conocer a que trabajadores de les estimulara o reconocerá por su eficiencia, este estimulo o reconocimiento puede ser por medio de un diploma o un reconocimiento verbal.

 Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa.

Es de suma importancia que los trabajadores conozcan los estándares de la empresa, de tal manera que se ajusten a ellos, uno de los objetivos del manual básico para la evaluación del desempeño laboral en las PyMEs será el tener información detallada de los trabajadores para conocer si realmente están a la par de los estándares de la empresa.

Retroalimentación de información al individuo.

Uno de los para el cual nos sirve el presente manual es la recaudación de información sobre el rendimiento laboral para así genera una retroalimentación de los empleados para una mejora continua.

5.2.2. Establecer las expectativas o parámetros a evaluar. 

Las expectativas se forman a partir de la percepción de la competencia con respecto a la realización de una tarea, en combinación con los factores positivos y negativos anticipados.

Ø  Determinar las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.

Ø  Desarrollar las habilidades, destrezas y competencias de sus colaboradores.

Ø  Mejorar el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa.

Ø  Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender).

Ø  Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos.

Ø  Rendimiento del aprendizaje, nivel rendimiento.

Ø  Las expectativas de eficacia: consiste en la estimación que realiza la persona de la probabilidad de que pueda ejecutar un acto, son apreciaciones subjetivas de la capacidad que tiene la persona para realizar una conducta con éxito.

Ø  La expectativa de resultado: es la estimación hecha por la persona sobre la probabilidad de que la conducta, una vez realizada, tenga consecuencias sociales, físicas y auto-evaluativas, son apreciaciones subjetivas de que se producirá un resultado específico si se lleva a cabo una determinada conducta de forma exitosa.

5.2.3. Diseño de los métodos y técnicas de evaluación. 

Método de Evaluación Basados en el Desempeño Durante El Pasado:

Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.

 Estos Métodos son:

1.       Escalas de puntuación: El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.

2. Lista de verificación: Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato.

3. Método de selección forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.

4. Método de registro de acontecimientos críticos: Requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a cabo el evaluado.

5. Escalas de calificación conductual: Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.

6. Método de verificación de campo: un representante calificado del personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato.

7. Métodos de evaluación en grupos: Los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.

8. Método de categorización: Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor.

9. Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones.

10. Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro:

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.

Estos Métodos son:

1. Auto evaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.

2. Administración por objetivos: Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.

3. Evaluaciones psicológicas: Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior.

4. Métodos de los centros de evaluación: Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.

Métodos para la Evaluación del Desempeño

1) Evaluación por parte de los superiores: Es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento.

2) Autoevaluación: Es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos.

3) Evaluación por parte de los iguales: Este tipo de evaluación, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.

4) Evaluación por parte de los subordinados: Es la que realizan los empleados a sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.

5) Evaluación por parte de los clientes: Es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

6) Evaluación 360º : Este método compendia todos los anteriores y si bien su administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados. 7) Seguimiento informático: Este método puede resultar rápido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado. Sistemas de Evaluación

Según Strauss (1981), “Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Si las normas para la evaluación.

  5.2.4. Aplicación de la evaluación del desempeño. 

•       Permanencia en la empresa o medidas de despido.

•       Compensaciones. Adecuar la política de retribución a la responsabilidad de cada puesto y a la contribución que cada empleado realiza a la empresa, pudiéndose apreciar necesidad o posibilidad de incentivos salariales.

•       Adecuar el trabajador al puesto. Con la realización de un seguimiento de las aspiraciones a largo plazo de la persona y planteando la oportunidad de inclusión en nuevos proyectos.

•       Mejora de la relación empresa/empleado. Al tener el trabajador conocimiento de lo que la empresa piensa sobre sus esfuerzos.

•       Promociones y formación. Obtener información más profunda sobre la carrera profesional del empleado y hacia donde espera llegar a largo plazo, detectando posibles necesidades de desarrollo y especialización.

•       Control y redirección sobre conductas.

•       Aspectos de mejora. Permitiendo discutir estrategias para superar deficiencias y eliminar posibles disonancias entre empleado y dirección.

5.2.5. Análisis, retroalimentación y gestión de resultados del rendimiento.

En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores empleados partiendo de criterios las más de las veces altamente subjetivos, de ahí que todo sistema de evaluación, posee en si mismo un grado mayor o menor de subjetividad en tanto que se aplica según el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema.

Objetivos de un sistema de evaluación laboral

Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluación laboral se pueden fijar varios objetivos, entre los más nombrados son:

1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño 
2.-Convertirse en un instrumento   que determine los incrementos salariales
3.-Brindar elementos para la planificación profesional de los trabajadores
4.-Determinar áreas de   capacitación para el personal
5.-Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador
6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de bajo rendimiento
7.-Establecer instancias de comunicación y retroalimentación entre jefes y trabajadores.
8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro de una perspectiva de mejoramiento continuo.